Οι πιθανές ψυχολογικές συνέπειες της ανεργίας στα πλαίσια της οικονομικής ύφεσης  είναι κάτι που εύκολα μπορεί κανείς να φανταστεί. Όμως, φαίνεται ότι και αυτοί που θεωρούνται τυχεροί, καθώς έχουν δουλειά εν μέσω μιας οικονομικής κρίσης, μπορεί εξίσου να εκτεθούν στα «τοξικά παράγωγά» της. Αυτοί λοιπόν ενδέχεται να προσβληθούν από το αποκαλούμενο «Σύνδρομο Στρες μετά από την Απόλυση Προσωπικού», μια ψυχολογική απάντηση σε ένα συνδυασμό ευρέων απολύσεων και υψηλών επιπέδων επαγγελματικού στρες στην εταιρία όπου εργάζονται.

Οι εργαζόμενοι αυτοί ανακαλύπτουν ότι πρέπει να προσαρμοστούν σε μια νέα οργανωτική κουλτούρα και διοικητικό στιλ, που μετακινεί το επίκεντρο εστίασης, από τη δημιουργία κινήτρων και τη συνεργασία, στην ανάθεση καθηκόντων και τη συμμόρφωση. Είναι επίσης μια κουλτούρα που περιμένει από όσους έχουν παραμείνει να αναλάβουν την ευθύνη για το έργο που γινόταν από εκείνους που έχουν φύγει. Φυσικά, εκείνοι που ακόμα έχουν τη δουλειά τους είναι ευγνώμονες που τους «δόθηκε χάρη», αλλά νιώθουν επίσης και απειλή, εγκατάλειψη και επιβάρυνση με περισσότερη εργασία. Νιώθουν επίσης μεγαλύτερο επαγγελματικό στρες. Τα συμπτώματα του Συνδρόμου Στρες μετά από την Απόλυση Προσωπικού περιλαμβάνουν διαταραχή της συγκέντρωσης στην εργασία, εύκολο εκνευρισμό με τους συναδέλφους, θυμό προς τη διοίκηση, υψηλότερα ποσοστά απουσίας από την εργασία, κατάχρηση ουσιών όπως το αλκοόλ, οικογενειακά προβλήματα, αίσθημα έλλειψης εμπιστοσύνης, προβλήματα υγείας, αρνητική στάση απέναντι στην εργασία και μια αίσθηση ματαιότητας. Το στρες που δημιουργείται σε ένα περιβάλλον όπου γίνονται απολύσεις έχει  διαφορετική μορφή από το παραδοσιακό επαγγελματικό στρες. Ένα ασταθές περιβάλλον είναι συνήθως το αποτέλεσμα επιδεινούμενων εργασιακών συνθηκών που ξεφεύγουν από τον άμεσο έλεγχο της διοίκησης. Επηρεάζει ένα ευρύτερο ποσοστό του εργατικού δυναμικού στην οργάνωση, από ό,τι θα συνέβαινε υπό φυσιολογικότερες συνθήκες. Μπορεί να διαρκέσει μεγάλο χρονικό διάστημα, ενώ ενδέχεται να σημειωθεί επιδείνωσή του,  όσο εντατικότερες γίνονται οι εργασιακές περικοπές, τόσο στην εταιρία του ατόμου που έχει επιβιώσει της απόλυσης, όσο και σε άλλες εταιρίες. Οι εργαζόμενοι αποκτούν εμμονή με την κακή τους κατάσταση, που κυριαρχεί στις ανεπίσημες συζητήσεις τους και, ως συνέπεια, στρέφουν την προσοχή τους προς τα εσωτερικά ζητήματα και ανησυχούν για την εργασιακή ασφάλεια αντί να εστιάζουν στα εξωτερικά θέματα, δηλαδή στην απόδοσή τους. Όταν εμφανίζονται αυτά τα συμπτώματα, κανονικά η διοίκηση θα πρέπει να λάβει δράση πριν η ζημιά εξαπλωθεί μέσα στο εργατικό δυναμικό. Εάν το σύνδρομο δεν αντιμετωπιστεί, η ανταγωνιστική θέση μιας εταιρίας ενδέχεται να φθαρεί, καθώς επιδεινώνονται το ηθικό και η απόδοση. Αργότερα, κάποιοι από τους καλύτερους υπαλλήλους της εταιρίας ενδέχεται να αποχωρήσουν μόλις ανακάμψει η αγορά εργασίας. Αυτός ο συνδυασμός μπορεί να αποδειχθεί ιδιαίτερα ατυχής για μια εταιρία, καθώς εκείνοι που έχουν επιβιώσει των περικοπών προσωπικού είναι, όπως υποτίθεται, οι υπάλληλοι που αποδίδουν καλύτερα. Οι εταιρίες που ενδιαφέρονται ώστε οι εργαζόμενοί τους να επηρεαστούν όσο το δυνατό λιγότερο από τα παραπάνω, θα πρέπει να κινηθούν προς το να αντισταθούν στον πειρασμό να ακολουθήσουν τυφλά την προσέγγιση διοίκησης και ελέγχου. Οι εταιρίες θα πρέπει να διοικούν με ταπεινότητα και επαγγελματική διάθεση. Η μέθοδος διοίκησης και ελέγχου μπορεί να λειτουργήσει βραχυπρόθεσμα, αλλά καταπνίγει κάθε ατομική πρωτοβουλία, δέσμευση και συνεισφορά μακροπρόθεσμα. Θα πρέπει να αναγνωρίζουν τις ανασφάλειες και τους φόβους του εργατικού δυναμικό, να αναφέρουν ανοιχτά τους τρέχοντες προβληματισμούς, να συζητούν με τους εργαζόμενους και να αναγνωρίσουν τις ανησυχίες τους. Αυτό στέλνει ένα ηχηρό μήνυμα ότι η εταιρία νοιάζεται για τα δεινά των υπαλλήλων της. Βοηθά επίσης η  συχνή επικοινωνία, μέσω  συναντήσεων με σκοπό τη συζήτηση των προβλημάτων που αντιμετωπίζει η εταιρία, τις ερωτσεις σχετικά με το τι απασχολεί τους υπαλλήλους. Άλλες συμβουλές:

  • Να μοιράζεστε την περιπλοκότητα των διοικητικών αποφάσεων.
  • Βοηθείστε τους εργαζόμενους να καταλάβουν τη διαφορά μεταξύ επιβίωσης και περικοπών. Ζητήστε τις προτάσεις τους. Θα προτιμούσαν η εταιρία να  διατηρήσει το παρόν επίπεδο εργατικού δυναμικού της και να απορροφήσει τη μείωση που έχει σημειωθεί στα επαγγελματικά θέματα με μείωση των ωρών εργασίας ή των ημερών εργασίας μέσα στην εβδομάδα, ή θα προτιμούσαν να γίνουν περικοπές προσωπικού; Όταν μοιράζεστε με τους εργαζόμενους αυτά τα περίπλοκα ζητήματα, οι τελευταίοι
  • Ενθαρρύνετε τη συνεργασία. Είναι πιο σημαντικό τώρα από ότι τα τελευταία έτη να ενθαρρύνετε την ομαδική δουλειά και τη συνεργασία. Προγραμματίστε εργαστήρια για την ενίσχυση της ομαδικότητας και προσκαλέστε τις ομάδες να προγραμματίσουν τις δικές τους στρατηγικές εργασίας, οι οποίες μπορεί να περιλαμβάνουν τη ρύθμιση του προϋπολογισμού και του ωρολόγιου προγράμματός τους.
  • Ρωτήστε τους εργαζόμενους πώς μπορείτε να κάνετε καλύτερα τη δουλειά. Προσπαθήστε να αντισταθείτε στον πειρασμό να αυξήσετε τις ευθύνες, καταπνίγοντας την εξουσία και τον έλεγχο.
  • Αυξήστε την εμπιστοσύνη. Η εμπιστοσύνη είναι ένα από τα πιο σημαντικά πλεονεκτήματα του ανθρώπινου δυναμικού, αλλά δεν υπάρχει ταχύτερος τρόπος να την υπονομεύσετε από τις περικοπές θέσεων εργασίας και την επιβολή μιας λογικής διοίκησης και ελέγχου. Η διοίκηση θα πρέπει να κάνει ό,τι μπορεί για να συνεχίσει να υπάρχει αυτό το συναίσθημα εμπιστοσύνης.

Η ανάπτυξη μιας στρατηγικής επιβίωσης από την οικονομική ύφεση δε θα πρέπει να σταματά σε ένα σχέδιο περιορισμού των δαπανών και μείωσης του αριθμού των προσωπικού.

Πηγή: University of New Hampshire

Επιμέλεια: Κωνσταντίνος Χρ. Σπίγγος